Dijital dönüşümün şirketlerde neden bir ihtiyaç haline geldiğini ve günümüz şirketlerinin dijital dönüşüme ne kadar hazır olduğunu değerlendiren Management Centre Türkiye Kıdemli Danışmanı Serkan Küçükselek, yıkıcı inovasyon adı altında farklı teknolojilerin müşterilerin hayatına girdiğini ve bu yeni ekosisteme giren teknolojilerin müşterilerin davranışlarını değiştirmeye başladığını söyledi. Değişen davranışların şirketleri yeni değer vaadi yaratmakla baş başa bıraktığını dile getiren Küçükselek, “Dijital dönüşümü bir süreç olarak görmek ve bunun bir stratejik düşünme biçimi olduğunu anlayabilmek gerekmektedir.” dedi.
“Ne kadar dijital olgunluğa sahibim?
Serkan Küçükselek, şirketlerde dijitalleşmenin değiştirdiği alanların hangileri olduğu sorusunun cevabını, marka destekçisi ve inovasyon ortağı yaratmak, dinamik bir müşteri ağı oluşturmak ve yeni değer önermeleri yaratmak olduğunu söyledi. Bu konuda şirketlerin yeni stratejik alanlar üretmesi gerektiğini aktaran Küçükselek, dijitalleşme yolunda stratejik bir planınız varsa öncelikle kendinize “Ne kadar dijital olgunluğa sahibim? sorusunu sormamız gerektiğini söyledi.
Dijital dönüşümde insanın rolünün büyük olduğunu belirten Küçükselek, bu süreçte insanların da sorumluluk alması ve farklı uzmanlıkları hayatlarına katması gerektiğini düşünüyor. Ayrıca, çalışanların hayatlarına sokmuş oldukları yeni teknolojilerle, “Ben ne yapabilirim ve kendimi nasıl geliştirebilirim? sorularının cevaplarını eyleme dönüştürmesi bekleniyor.
Çalışan insanın dijital dönüşümü nasıl olacak ve yetkinlikleri nasıl kazandırılacak?
Mevcut alışılagelmiş yetkinlik setlerinin dışına çıkmamız gerekli olduğunu düşünen Küçükselek’e göre, liderlik yetkinlikleri seti altındaki başlıklara yeni yetkinlikler eklenmeli. Örneğin: Başarıyı hedefleme kavramı, stratejik çözümleme, iş zekası, verilerin etkin işlenmesi, sanal işbirliği, dijital iletişim ve zihinsel dayanıklılık gibi.
Türkiye’deki şirketlerin dijital dönüşümünde ne kadar başarılı olduğunu değerlendiren Serkan Küçükselek, “Türkiye bu dönüşümü geriden takip ediyor ve daha çok izle-gör taktiğini uyguluyoruz.” dedi. Strateji üretmek ve yol haritası üzerinden gitmek yerine genelde uyumlanma becerisini tercih ettiğimizi söyleyen Küçükselek, bunların arasında doğru uygulamaları hayata geçiren şirketlerin de olduğunun altını çizdi. “Önümüzde önemli rol modeller var.” diyen Küçükselek, kaynak kullanımı ve entelektüel sermayeyi kullanmanın dönüşüme katkısı olacağını düşünüyor.
“IK, salgın döneminde çalışanları mental yönden de takip etmeye başladı”
Pandemi sürecinde personel aramalarında ve tercihlerinde ne yönde değişiklikler olduğunu değerlendiren Secret CV Genel Müdürü Okan Tütüncü, pandemi dönemi başlarında hemen hemen tüm ilanların durduğunu, fakat Haziran ayıyla beraber en çok sağlık ve e-ticaret sektöründeki iş ilan sayısında artış olduğunu belirtti.
Salgın sürecinde uzaktan görüntülü iş görüşmesinin eskiye göre daha çok tercih edildiğini söyleyen Tütüncü, pandemi öncesi mülakata giden adayların çoğunun mülakat için yarım gününü ayırmak zorunda kaldıklarını ve çalışan adayların ise iş yerinden izin almak zorunda kaldıklarını aktardı. Pandemi sürecinde gelişen online mülakatlar yoluyla, adayların problem olarak gördükleri faktörlerin ortadan kalktığını söyleyen Tütüncü, adayların art arda online mülakata alınmasıyla firmalar zamandan tasarruf etti.
Pandemi sonrası uzaktan çalışmanın yaygınlaşmasının insan kaynakları yaklaşımlarını değiştirdiğini belirten Tütüncü'ye göre, pandeminin ortaya çıkışıyla bütün firmaların üretim hariç en büyük sorununun "personelinin uzaktan nasıl çalıştıracağı" olduğunu söyledi. Bu süreçte, insan kaynaklarının daha çok çalışanların koordine edilmesine odaklandığını aktaran Tütüncü, IK departmanının salgın döneminde çalışanları ayrıca mental yönden de takip etmeye başladığını sözlerine ekledi.